Разнообразието в технологиите е нещо повече от статистика | каролина миланеси

Не трябва да е изненада, че технологиите са голяма част от живота ми, а не само моята работа. Като такива, много от книгите из къщата, подкасти, които слушам, и документални филми, които гледам, са свързани с технологии. Ако четете по-ранната ми колона, вие също знаете, че имам 9-годишна дъщеря, която е смесена раса. Така че като майка винаги се старая и се уверявам, че моето момиче има модели за подражание за своя пол и етнически произход. Що се отнася до технологиите обаче, намирането на имена на черни лидери все още не е лесно.

Нека да разгледаме числата

Най-новият доклад за включване и разнообразие на Apple показва, че черните служители съставляват 9 процента от текущата работна сила и 13 процента от новите служители. Когато гледаме на лидерството обаче, 9 процента спада до 3 процента, число, което не се е променило от 2014 г. насам.

В Google служителите на черно представляват само 2 процента както от целия персонал, така и от ръководството. В Microsoft 3, 7 процента от служителите са чернокожи и само 2, 1 процента са на ръководни позиции. Във Facebook, служителите на черно представляват 2 процента от общите служители и 3 процента от висшето ръководство. В Twitter, който загуби своя началник на многообразието по-рано тази година, 3 процента от работната сила са черни.

Работната сила на Amazon е 21 процента черно с 5 процента в управлението, въпреки че много работят в складове и други работни места с ниска квалификация, съобщи The Siattle Times през 2015 г.

Трудно ми е да погледна на тези номера и да се почувствам окуражен за това колко всъщност е приобщаващ техник и каква възможност ще има дъщеря ми в него.

Колелото на многообразието

Колелото за многообразие е създадено от Мерилин Лоден през 90-те години, за да разбере по-добре как различията в групата допринасят за социалната идентичност на хората. Има няколко повторения на колелото за разнообразие, но най-често се прави от три кръга:

• Вътрешни измерения - възраст, пол, физическа способност и раса. Тези размери обикновено са най-постоянните и най-видимите.
• Външно измерение - семейно положение, трудов стаж, доходи
• Организационно измерение - състояние на управление, местоположение на работното място, работно поле. Последните два кръга представляват измерения, придобити във времето и могат също да се променят във времето.

Образованието е едно от външните измерения, което допринася за социалната идентичност на хората. Неотдавнашен доклад на университета в Джорджтаун казва, че въпреки че броят на афро-американците, които ходят в колеж, никога не е бил по-висок, афро-американските студенти в колежа са по-склонни да следват специалности, които водят до нископлатена работа.

Законът и публичната политика са главните основни за афро-американците с бакалавърска степен. Най-високо платеният основен сред афро-американците е в здравеопазването и медицинската администрация. Вторият сред най-нископлатените сред афро-американците е в човешките услуги и обществена организация със средни приходи от 39 000 долара. Афро-американците представляват само 8 процента от общите инженерни специалности, 7 процента от специалностите по математика и 5 процента от компютърните специалности.

Дори онези, които се занимават с големи плащания в области с високо заплащане обикновено избират най-нископлатените в тях. Например, по-голямата част от чернокожите жени в STEM обикновено изучават биология, най-ниското заплащане на научната дисциплина. Сред инженерите повечето чернокожи мъже учат гражданско строителство, най-ниско платеното в този сектор.

Много интересен момент, който докладът също повдига е, че афро-американците, които имат силни ценности в общността, влизат в специалности в колежи, които отразяват тези ценности. Въпреки че съставляват едва 12 процента от населението, афроамериканците са 20 процента от всички организатори на общността.

Включването на елементи от обществената услуга в кариерата в технологиите, бизнеса и STEM ще увеличи привлекателността към афро-американските студенти и ще бъде начин технологиите да бъдат по-видими в тези общности. Това може да се превърне в положителен кръг на евангелизацията, но трябва да се започне с черните ученици, които виждат възможността първо.

Разнообразието е незавършеният бизнес на нацията

Как първо прекъсваш цикъла? Как моето момиченце може да бъде вдъхновено да бъде в технологиите, ако не вижда достатъчно хора като нея, не само в технологията, но и хората да са успешни в технологиите?

Д-р Мерилин Сандърс Мобли, главен директор по въпросите на многообразието в университета Case Western Reserve, посочва разнообразието като „незавършен бизнес на нацията“. Що се отнася до технологиите, със сигурност е така. Неотдавнашният фокус върху имиграцията предизвика коментар за многообразието в Силиконовата долина. Трябва само да се разходите из Mountain View, за да се натъкнете на китайци, корейци, европейци и индийци. Но това означава само, че Силициевата долина е международна, а не многообразна. Д-р Сандърс Мобли казва, че не можете да се обърнете към онова, което не можете да признаете, и започва с признаване на слепи петна. Ето и първото: интернационализмът и многообразието не са едно и също.

Друг важен момент, който д-р Сандърс Мобли подчертава, е, че когато става дума за насърчаване на многообразието на работното място, има нужда от афинитет и групи от служители. Не всеки ще ги използва или има нужда, но те са необходими, за да осигурят усещане за принадлежност.

Така че започва с овластяване на студентите да влязат на работното място с цел по-добро заплащане на работа, стремеж към ръководни и ръководни позиции и след това създаване на работна среда, която насърчава чувството за принадлежност. Усилията на Кимбърли Брайънт с Кодекса на черните момичета са чудесен пример за това как да засаждаме семето с деца, в случая момичета, когато те почнат да мислят какво искат да бъдат, когато пораснат.

Докато чернокожите студенти са слабо представени в технологичното образование, това обаче не е основният проблем, тъй като все още има повече черни студенти, които се дипломират, отколкото в момента работят в областта на технологиите. Как е възможно това? Най-вече защото процесът на набиране на персонал е нарушен. Силиконовата долина често гледа в себе си. Програмите за насочване на служители са много често срещани и набиращите персонал, които често нямат опит в областта на кодирането или инженеринга, са склонни да разчитат на университетите на Ivy League и големи технологични имена като Google и Apple като мярка за способността на кандидата. Тогава има пристрастия към наемането. Сляпото възобновяване, подобно на онези, които Blendoor предлага, помага да се направи кандидат видим за наемателя, но не е задължително да гарантира интервю, камо ли работа.

Разширяването на тръбопровода, промяната на набирането на техники и повишаването на осведомеността за пристрастия ще помогнат за решаването на най-важния проблем при привличането на разнообразна работна сила: никой не иска да бъде отметка в полето на доклада за разнообразието. Трудно е да се привлече разнообразна работна сила, когато настоящият микс на компанията е предимно бял и мъжки. Още по-трудно е черно дете да мисли, че може да бъде следващият Стив Джобс.