Как 4 компании разбиват силози на екипи

Кой не е изпитал предизвикателствата пред силозите на компанията? С развитието на организациите лидерите трябва да поддържат екипи, които общуват и преследват общи етапи. Процесът изисква планирани експерименти от почти всеки член на екипа - творчески, технически и други.

Това ниво на координация не се случва просто. Той идва от внимателното планиране, съчетано с правилните инструменти и инфраструктура за междуфункционална комуникация. Ако сте лидер, който търси съвети за връщане към собствената си организация, вижте следните четири примера за успех.

1. Slack използва отворена платформа за сътрудничество и комуникация.

Благодарение на мобилните, организациите и екипите са в постоянна връзка. И все пак екипите все още попадат в капани за неправилно общуване и се борят за вътрешно споделяне на информация. Парадокс е, при който иновациите водят до същите данни, които причиняват организационно препятствие. В същото време хората насочват вниманието си към моделите на потребление на News Feed, които позволяват да се консумира голям и разнообразен набор от информация - процес, който води до постоянна свързаност и информираност с ниско докосване.

Ако търсите пример, който да следвате, не търсете по-далеч от Slack Technologies, създателите на Slack, софтуер за управление на проекти и сътрудничество, които 500 000 души използват. Slack използва комбинация от автоматизирани и задвижвани от човека съобщения, за да поддържа екипите в цикъла, с постоянен поток от информация. Разговорите се случват на различни устройства и се интегрират с множество инструменти. Историите на слабите страни също могат да се преобразуват в наръчниците за служители, така че знанията никога да не се разхищават. Софтуерът също е адаптивен към уникални работни процеси; няма две реализации са еднакви.

"Собствената настройка на Slack на компанията предаде 30 000 съобщения, разпространени между около 200 канала, както и частни сесии", пише Хари Маккракен за FastCompany. „9 000 от тези съобщения бяха изпратени от 97 служители на Slack; останалите бяха автоматизирани сигнали, доставени чрез интеграция с други инструменти, като например грешка в компанията.“

Тъй като Slack продължава да нараства, ще нарасне и сложността около това как хората използват платформата за сътрудничество. Обърнете внимание на много творчески начини, които хората използват инструмента.

2. Adobe демократизира процеса на експериментиране.

През 2014 г. Adobe Systems насърчи сътрудничеството в рамките на своята организация, като финансира над 1000 бизнес експеримента. Осъзнавайки необходимостта да разкрият нови идеи и да им осигурят равни условия, софтуерният гигант стартира вътрешна програма, наречена Kickbox, за да даде на служителите необходимите ресурси за преследване на собствените им идеи. Тези ресурси се предлагат под формата на комплекти, с предварително одобрени кредитни карти за всеки служител.

Kickbox премахва бюрокрацията, като позволява на служителите да следват бизнес направления, които им се струват интересни, без натиска на отчетността. За да гарантира ефективността на програмата, Adobe постави Kickbox чрез строг процес на тестване в рамките на собствената си организация. Този процес включва разгръщане в малки групи, измерване на нивата на експерименти и непрекъснато тестване в началото. Оттам Adobe извърши корекции, тъй като компанията започна процеса на внедряване на програмата в пълен размер.

Днес Kickbox съществува като самостоятелна система, която е стандартизирана, за да отговори на нуждите на всяка организация или отделен екип. Можете да го изпробвате сами, тъй като програмата е достъпна за обществеността чрез лиценз с отворен код от 2014 г.

3. Летищата в Дубай предефинира вътрешните подходи към лидерството.

Докато много организационни лидери дават приоритет на сътрудничеството, малцина са наясно по пътя, който ги движи от теорията към изпълнението. Летищата в Дубай, които притежават и управляват експлоатацията и развитието както на летищата в Дубай Интернешънъл (DXB), така и в Ал Мактум Интернешънъл (DWC), се справят с това предизвикателство, като се съсредоточават първо върху лидерството си.

Този процес като не е лесен, както изтъква Ребека Нютон, професор от Лондонското училище по икономика. Целта за обединяване на 43 000 служители около общи цели и показатели и съпричастността на клиентите е тази, която изисква изключително инвестиране на ресурси. Освен това Нютон обяснява, че летищата в Дубай инвестират в четири ключови области на фокус:

а. Приоритизиране на интересите над позициите. Летищата в Дубай предприемат стъпки, за да гарантират, че всички индивидуални цели са съобразени с приоритетите и интересите за цялата организация. По този начин екипите могат да се съсредоточат върху собствените си цели, като същевременно гарантират, че инициативите за цялата компания продължават напред.

б. Създаване на лидерска култура, която обхваща ученето. Летищата в Дубай насърчават лидерите не само да водят, но и да се отворят като цели на влиянието на другите. Освен споделяне на прозрение и установяване на насоки, лидерите се насърчават да учат.

° С. Определяне на роли. Зад всяка блестяща бизнес инициатива стои още по-интелигентният процес. За тази цел летищата в Дубай насърчават лидерите да определят ролите и отговорностите предварително, така че всички членове на екипа да могат лесно да видят пътя напред.

д. Споделяне и потвърждаване на кредит. Трудно е служителите да се чувстват като част от екип, когато работата им не бъде призната. Ето защо летищата в Дубай насърчават лидерите да споделят кредити и да позиционират инициативи, ръководени от екипи, а не от хора.

Лидерите трябва да инвестират време в изграждането на екипи, работните процеси, оперативната динамика и стимулите, които помагат на членовете на екипа да работят по-тясно. Това ниво на сътрудничество изисква ясно дефинирана визия, която започва на изпълнителното ниво.

4. Правителството на САЩ наема предприемачески хора - за истински.

Представете си, че сте се присъединили към 233-годишна организация като продуктов лидер или технически директор. След няколко седмици шефът ви моли да наблюдавате сложна инициатива, която докосва живота на всички в Съединените щати. Срокът ви е три месеца и имате нулева възможност да се върнете назад, защото изграждате федералната здравноосигурителна борса. Как се движиш напред?

Ако сте последвали старта на пазара за здравно осигуряване, знаете, че този сценарий е реален. Отборите бяха загубени, противоречиви един на друг и преследвайки паралелни направления. Крайният резултат беше уебсайт, който не работи.

Правителството на САЩ знае, че има място да се подобри и разбира, че здравословните процеси започват от интелигентните хора. Ето защо администрацията на Обама наема активно предприемачески хора, хора, които не се страхуват да поемат рискове, задават трудни въпроси и стъпват на организационните върхове. Новите наеми обикновено идват от стартиращия свят и нямат почти никакъв държавен опит. Но техният опит и упоритост е точно това, от което се нуждае правителството.

„Стартъп“ на правителството на САЩ е история, която все още се развива. Продължете да наблюдавате как се развива инициативата.

Заключителни мисли

Сътрудничеството не се случва просто; това е процес, който изисква внимателно планиране на всички организационни нива. Ще бъде трудно, ще удряте пътни прегради и ще трябва да вървите разговора си. Без значение от вашата собствена функция на работа, разчитайте на вдъхновението от други екипи и компании, които са точно там, където сте сега, за да ви помогнат.