Видео: Trita Parsi: Iran and Israel: Peace is possible (Септември 2024)
General Electric го направи. Същото направиха и Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft и The Gap. Всички те се отклониха от годишните прегледи на резултатите в полза на по-малко официалния процес за оценка на това как работят служителите в работата си.
Рецензиите за ефективност се класират точно там, като отговарят на имейл и отиват на срещи като една от най-презрените работи на работното място. Мениджърите мразят прегледите на резултатите, защото отнемат време и струват пари - до 35 милиона долара годишно загубена производителност за компания с 10 000 служители плюс, ако не са направени правилно, според изследователската компания CEB за управление. Служителите мразят прегледите на резултатите от работата, тъй като мениджърите често не успяват да си спомнят постиженията на директния отчет след последните няколко месеца. Те също мразят отзивите, защото лошият може да събере шанса за повишаване или повишение, или да бъде техният билет от вратата.
Напред мислещите компании започват да виждат светлината. Днес приблизително 6 процента от компаниите на Fortune 500 са реинженерирали как измерват резултатите на служителите далеч от годишните прегледи, според CEB. Тъй като другите следват своите предимства, това се отразява на софтуера, който използват, за да поддържат раздели на производителността.
В лошите стари времена компаниите разчитаха на софтуер за управление на ефективността, за да „подреждат ранг“ служители един срещу друг. При легендарния управленски гуру Джак Уелч, GE използва такава система, за да „класира и да се дръпне“ неподходящите. Microsoft също използва класиране на стекове до 2012 г., когато статия на Vanity Fair подробно описва колко разрушителна е тя за културата на компанията и как „изгонва несметен брой служители“. Техническият гигант отказа практиката на следващата година. Съвсем наскоро бивш служител съди Yahoo за дискриминационни практики, като твърди, че мениджърите на висшето ниво рутинно манипулират рейтингите на служителите, за да оправдаят уволненията на хората без просто причина, за да постигнат финансови цели, според The New York Times .
Доставчиците на HR техники приспособяват предишните предпочитания на компаниите, като предлагат базиран на рейтинги софтуер за управление на производителността, като самостоятелни услуги или модули в пакетите за управление на човешките ресурси. Някои базирани на облак софтуер за управление на производителността все още са базирани на голям брой или рейтинги, включително услуги от доставчици като Kronos и SuccessFactors.
Ако вашата компания се отдалечава от годишните прегледи, базирани на рейтинги, този вид софтуер за управление на ефективността може вече да не отговаря на вашите нужди. Или вашият HR екип може да бъде в състояние да пренастрои това, което в момента използвате, за да отразява новия начин на работа с отзивите.
Обновяване на отзивите
Ето седем неща, които компаниите могат да направят, за да обновят отзивите на служителите и как софтуерът за управление на производителността може да помогне.
1. График Още проверки: Голямата разлика тук е честотата. В компании, които са преминали към по-малко официален процес на преглед, мениджърите и директните доклади говорят за резултатите веднъж на тримесечие, месец, седмица или дори веднъж на ден. Други планират регистрациите да съвпадат с началото или края на големи проекти или задачи. Регистрациите не трябва да са дълги; някои шефове насрочват срещи за обяд или кафе. Повечето софтуерни решения за управление на производителността имат календари за насрочване на срещи и изпращане на напомняния преди време.
2. Опростете измерванията: Някои организации са поставили критериите, които използват за оценка на служителите, на няколко прости въпроса като „Какви неща правя добре?“ и "Как мога да се подобря?" Продавачи като BambooHR - избор на редактори на PCMag.com - предлагат ограничени критерии за изпълнение.
3. Улеснявайте комуникацията: GE отпадна системата си за ранг и янки преди десетилетие. През 2015 г. компанията започва пилотно приложение, наречено (за „развитие на производителността в GE“) според Quartz. Приложението позволява на мениджърите на GE да водят бележки за регистрации на служители, като ги въвеждат, правят снимки на бележник или чрез гласови записи, според статията.
4. Отидете на мобилни устройства: Все повече корпоративни HR отдели следват водещата позиция на GE и поставят функции за управление на човешките ресурси в мобилни приложения. Те се покланят на факта, че мобилните сметки за половината от времето, което хората прекарват онлайн, според Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Професионалните области за мобилни приложения за HR тази година вероятно ще се появят във връзка с отзивите на служителите и проверките за ефективност, според Джош Берсин, главен и HR анализатор от Bersin от Deloitte. По-голямата част от производителите на софтуер за управление на производителността предлагат приложения за Android и iOS с поне някои функции на техните уеб-базирани услуги. Други доставчици предлагат уеб-базирани услуги, които отговарят на мобилни устройства.
5. Създайте култура на обществена похвала: пакетите за управление на човешките ресурси от доставчици като Fairsail и Именно включете публични емисии във формат във Facebook, които дават на служителите и мениджърите шанс да признаят публично колегите за техните постижения. Заместник, HR софтуер, предназначен за управление на работници на смени, има функция на журналистите, които надзорните органи могат да използват, за да разпознаят служители или екипи на частно или в публичните новини на софтуера. Мениджърите могат да се подготвят за месечен или тримесечен преглед на служителя, като прочетат всички частни и публични коментари, които лицето е натрупало.
6. Обучение на мениджърите: Новите процеси за управление на производителността няма да работят без купуване на мениджър „Имате нужда от коучинг и управление на промените, за да поддържате технологията, за да можете да задвижвате лидерското поведение и динамиката на екипа, за да постигнете желаната ефективност“, казва Хайди Спирги, старши вицепрезидент по продукти и технологии в TMBC (който продава софтуер за управление на производителността, наречен StandOut), 7. Включете ангажиране на служителите, развитие на кариерата и дългосрочно планиране: Освен за обсъждане на краткосрочни цели, използвайте редовни проверки, за да говорите за дългосрочните цели на служителите и обучението, което ще им е необходимо, за да стигнат до там. Мисленето на дълги разстояния е добро за всички, тъй като би могло да поддържа служителите по-щастливи и по-ангажирани в работата си (и по-вероятно да се задържи). И може да помогне за планиране на наследяването на компанията. По-новите доставчици на HR технологии като BetterWorks, Impraise, Reflektive и TMBC са интегрирали аспекти на ангажираност, обучение и дългосрочно планиране на служителите в съответните си услуги за управление на ефективността.
